Artikel Tentang Memotivasi Pekerja/Karyawan
Mungkin Anda masih sering bermasalah dengan kinerja karyawan. Sebagai manajer,sudah pasti Anda menginginkan karyawan Anda memiliki kinerja tinggi. Nyatanya, antara keinginan dan fakta kadang tidaklah sama.
Selalu ada masalah yang Anda hadapi. Padahal, bisa jadi karyawan Anda sudah bekerja selama beberapa tahun, dengan lulusan minimal diploma. Mengapa motivasi kinerja selalu menjadi persoalan?
Membahas motivasi kinerja karyawan, maka hal ini terkait dengan faktor-faktor yang memengaruhinya. Diantaranya yaitu ketidakjelasan peran, rendahnya kompetensi, keragaman sistem nilai yang dimiliki karyawan, preferensi yang berbeda, dan kurangnya penghargaan.
1. Kejelasan peran karyawan.
Semakin jelas dan terinternalisasinya uraian peran di kalangan karyawan dan manajer cenderung semakin kecilnya peluang terjadinya penyimpangan kinerja. Sebaliknya, ketidakjelasan peran karyawan, akan menyebabkan motivasi kinerjanya menurun, bagkan hilang sama sekali.
2. Kompetensi Karyawan.
Kompetensi terbagi dua :
- Kompetensi "keras" berupa pengetahuan dan ketrampilan
- Kompetensi lunak (soft skills), berupa sikap, etos kerja, motivasi, prakarsa, kreatifitas dan empati.
Semakin tinggi derajad kompetensi karyawan semakin tinggi pula motivasi kinerja yang dimilikinya.
3. Lingkungan Kerja.
Lingkungan kerja terbagi menjadi :
- Lingkungan fisik (fasilitas kerja termasuk peralatan kerja, ruangan, kursi dan meja, listrik, pendingin ruangan, kebisingan yang rendah, dan alat pengaman)
- Non-fisik (gaya kepemimpinan manajer yang partisipatif, kompensasi, mutu hubungan vertikal dan horisontal seperti kebersamaan serta lingkungan social).
Semakin nyaman lingkungan kerja, semakin tinggi motivasi kinerja karyawannya.
4. Sistem Nilai.
Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu, dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya. Konflik yang terjadi antara manajer dan karyawan bisa jadi karena dipengaruhi perbedaan nilai tentang ukuran kinerja pekerjaan; apakah dilihat dari proses ataukah hasil; ataukah gabungan keduanya. Sistem nilai sangat memengaruhi motivasi kinerja karyawan.
5. Preferensi.
Yang dimaksud adalah derajad kesukaan atau preferensi terhadap pekerjaan tertentu. Karyawan yang tergolong teori Y (suka bekerja, disiplin, dan bertangung jawab), jenis pekerjaan apapun cenderung siap untuk dilaksanakan. Namun ada sebagian kecil karyawan tergolong teori X (tak suka bekerja, malas, dan tak bertanggung jawab), maka proses dan motivasi kinerja karyawannya menjadi rendah. Manajer hendaknya dapat mengidentifikasi derajad preferensi karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan.
6. Penghargaan.
Setiap manusia membutuhkan penghargaan dari orang lain. Dalam bidang pekerjaan, penghargaan yang dibutuhkan karyawan berbentuk kompensasi finansial dan non-finansial. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, upah, insentif, dan bonus. Kompensasi
non-finansial bisa berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan ucapan terimakasih. Penghargaan adalah unsur vital dalam membangun motivasi kinerja dan kepuasan karyawan.
Tidak semua faktor berhubungan atau berpengaruh nyata terhadap motivasi kinerja karyawan. Hal itu sangat berkaitan dengan tipe organisasi apakah berorientasi pada laba atau nirlaba; apakah BUMN atau non-BUMN.
Motivasi kinerja karyawan juga sangat terkait dengan faktor-faktor kompetensi organisasi, skala atau ukuran usaha organisasi, karakteristik perusahaan sebagai organisasi pembelajaran, karakteristik karyawan, jenis pekerjaan, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan manajer dalam organisasi. Dengan demikian faktor-faktor yang memengaruhi cenderung beragam dan sangat situasional sesuai dengan kondisi perusahaan atau organisasi masing-masing.
Motivasi Terhadap Pelatihan Kerja
Mengapa karyawan harus dimotivasi Kalau kita sepakat bahwa fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Maka konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal.
Hal-hal di atas tidak mudah. Karena barisan terdepan dalam pemberian pelayanan adalah karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin pelanggan memperoleh citra yang buruk tentang lembaga/organisasi, gara-gara pekerjaan pelayanan oleh karyawan yang jelek. Dari sinilah mungkin enter-point-nya. Harus fokus pada peningkatan kinerja karyawan. Karena tidak mungkin terjadi “fokus pada pelanggan” tanpa didahului oleh “fokus pada karyawan.” Berbicara kinerja individual karyawan, ada beberapa faktor utama yang mempengaruhi.
Menurut Gibson, kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja.
Awal Motivasi Kerja Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Diyah Dumasari Siregar ST, MM, dalam tulisannya menyatakan, bahwa karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Apa sebenarnya yg dibutuhkan karyawan? Menurut Maslow, jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terrendah hingga yang tertinggi adalah :
1. Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
2. Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman).
3. Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
4. Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
5. Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).
ANALISIS
Jadi… dari tingkat kebutuhan manusia yang tertera di atas, kompensasi dalam bentuk sentuhan emosional merupakan level yang lebih tinggi, dibandingkan kebutuhan fisik/dasar. Level tertinggi yaitu Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri) membuktikan bahwa karyawan lebih senang apabila diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan diakui oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian, bahwa karyawan ingin mendapat kesempatan berkembang dan menunjukkan kemampuannya, dengan tercapainya kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan maka karyawan akan menjadi lebih senang dan mempunyai moral yang tinggi. Apabila karyawan memiliki moral yang tinggi sudah tentu karyawan akan bekerja dengan baik dan karena karyawan adalah peran penting dalam roda kehidupan perusahaan sehingga produktivitas perusahaan akan berjalan baik/cepat yang pada akhirnya akan menciptakan kinerja dan pencapaian yang baik pada target perusahaan.
Kita harus menjaga motivasi para karyawan karena apabila tidak, kehilangan motivasi kerja akan membuat seseorang menjadi patah semangat dalam mengerjakan pekerjaannya yang membuat karyawan tidak memenuhi target lalu kendala dan hambatan yang mengakibatkan belum berhasilnya seseorang dalam meraih target pribadinya, khususnya target yang berkaitan dengan pekerjaan seringkali menyebabkan seseorang mudah patah semangat, demotivasi dan pada akhirnya menjadi apatis dan tidak melakukan action apa-apa dikarenakan keyakinan pada dirinya yang semakin menebal bahwa sebenarnya dia adalah orang yang tidak berbakat, tidak mampu dalam meraih target atau bahkan menyalahkan kondisi eksternal yang menyebabkan kegagalannya. Jadi… intinya kita itu harus menjaga dan menumbuhkan motivasi kerja dalam diri karyawan.
Share by : http://semangat-cari-kerja.blogspot.com
Download Link :
Di sini
.jpg)
.jpg)
.jpg)
